们自己跑市场、自己找客户、自己解决问题。”
台下掌声雷动。
方远把这件事告诉了陈青。
陈青听完，点点头，“孙厂长总算是明白过来了。”
“韩总那边到底图啥呢？我有些看不明白。”
陈青也思索了一会儿，“资本有时候也不完全是坏事。人心可能才是真正的问题。”
他没有去追问韩国栋，毕竟韩国栋所谓的要退休的话真假之间不是他能看明白的。
六月中旬，长合钢铁半年报出炉。产值同比增长百分之十五，利润同比增长百分之二十。孙厂长把报告送到陈青桌上时，脸上的表情不再是紧张，而是沉稳。
“陈书记，半年目标完成了。”
陈青翻着报告。“孙厂长，韩国栋撤了之后，你最大的感受是什么？”
“最大的感受是——以前觉得有人撑着，天塌了也不怕。现在觉得，天塌了要自己顶着。但顶住了，就不怕了。”
陈青点了点头。“记住这种感觉。以后不管遇到什么困难，想想今天。”
“陈书记，我觉得还有个问题，可能需要市里帮忙考虑一下。”
“什么问题？”
“长合钢铁管理人梯队建设的事。”孙厂长诚恳地说道，“这个方面，我有自知之明，在选择人才上还欠缺经验。”
“孙厂长，人才不是选的。是你自己培养的。”陈青心里微微有些高兴，孙厂长能意识到这个问题，说明他已经知道一个道理，那就是企业的长远发展，不只是经济目标。
和孙厂长谈话之后，陈青把方远叫来，说了孙长春提的人员培养的问题。
方远却笑道：“老孙这是在您面前炫耀呢！厂里的管理人员梯队培养和建设，应该是最近一年唯一没有老韩影子的事。”
陈青第一次听说，细问之下才明白。
在上一次陈青提醒孙厂长要把韩国栋“留”在厂里开始，他就已经意识到这个问题了。
厂里在中青年干部、技术人才等方面全面推行了竞赛式的人才选拔制度。
从薪资收入到分管项目上倾斜。
而且，这并不是固定的，随时会因为竞赛比分被调整。
这一套模式在体制内很难实施，并非是因为习惯了只上不下，而是干部机制决定了上下的调整时间很难及时。
但像长合钢铁这样的企业却可以做到，而且调整会很迅速。
方远的汇